第一章人事测评概论小结：P21 人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。 测评不是测量和评价的简单相加，而是一种建立在对个体特征信息“测”和“量”的基础上的分析判断。 人事测评在不同标准下的基本范畴：P4
以测评的内容为划分标准：智力测评、人格测评、职业兴趣测评、动机测评和工作绩效测评。 以测评的范围为划分标准：单项测评、综合测评。
以测评的主体为划分标准：自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评与下级测评等。
以测评的客体为划分标准：干部测评、管理人员测评、工人测评
以测评的事件为划分标准：日常测评、单元测评、其中测评、期末测评、定期测评与不定期测评。
以测评的结果为划分标准：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。
以测评活动性质为划分标准：动态测评、静态测评。
以测评所用方法为划分标准：标准化的纸笔测评、投射测评、行为模拟和观察类测评、工作模拟情景的综合类测评。
以测评所用依据为划分标准：有无目标测评、常模参照性测评与校标参照性测评。
以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。 选拔性测评特点：区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性。 诊断性测评特点：内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。 鉴定性测评特点：特别注重测评的结果、被试的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。 开发性测评特点：勘探性、配合性、促进性。 发展性测评特点：重在过程，重在发展变化。 人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 人事测评的作用：评定、诊断反馈、预测 人事测评的意义：有助于资源配置的科学化、人力资源开发、劳动人事的优化管理、提高员工的工作质量。 常模：是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，其指标主要有两个：平均数和标准差。
关键概念一：
人事的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”。
学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引出和推断某些结论。“测”包括测验、探测与观测，“评”包括评论、评价与评定。
进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
在人事管理领域里应用专门手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人事管理目的，如招聘。安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统的测量和评价，进
而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。需要测评的素质：身体素质和心理素质。
数和标准差。
第二章人事测评的基本原理关键概念二： 人事测评的基本过程：准备阶段—实施阶段—测评结果分析阶段—测评结果反馈阶段。 问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再根据被试者的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 观察法：是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。 实验法：是指主试者通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。 测验法：即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。 投射测验：是呈现给被试一些模糊而没有确定意义的测验材料，让被试对此作出描述或反应，再通过对这些反应的分析来推断被试的某些心里或行为方式的特性的测验方法。
第三章人事测评指标关键概念三： 人事测评指标：也就是人事测评中衡量和评价被试对象特性的维度。包括测评要素、测评标志和测评标度。 测评要素：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。 测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须具有可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要有多个测评标志来说明。 测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。 工作分析：工作分析是一种以确定职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。 胜任力：比较为人所接受的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。 本书认为：胜任力是那些可以用来明确区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。
第四章心理测验在人事测评中的应用关键概念四 心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
一般原理：差异性、可测性、结构性 晕轮误差：是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。人事测评中的晕轮效应也是一个道理，测评主试可能将测评内容的某一方面看得过重，忽略了整体的平衡考虑，而产生了晕轮效应导致过高或过低的评价。 近因误差：一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在人事测评中往往会出现这样的情况，测评人对被试的某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，而造成测评误差。 暗示误差：暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心里反映。
偏见误差：由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果，此时造成的误差就称为偏见误差。 人格测验：也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性
格特征，如兴趣、态度、价值观等。 智力测验：是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。智力测验是心理测验中产生最早也最为引人关注的测验。由于人们常把智力看成是各种基本能力的综合，所以智力测验又称为普通能力测验。 能力倾向性测验：是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。 心理健康测验：现代企业已经越来越关注员工的心理健康状况，这不仅是企业正常运行的一个重要保证，而且关系到企业的长远发展和前景。 常用的心理健康测验有心理健康测验（UPI）、焦虑自评量表和心理健康临床症状自评测验（SCL—90）。
第五章面试关键概念五:
STAR的技术。P163 S指情境；T指任务；A指行动；R指结果。
因此首先要寻找一个过去的情境，其中的标准与调查的有关联。具体来说，要查明这种情境是什么，其中应聘者的任务是什么，组织对其期望是什么，他又必须做什么，在这样的情境中，他是如何采取行动的，其结果怎样。 基于标准的问题：面试者可以按照由工作分析得出的标准问题清单中关于绩效、态度和事实性问题进行提问，这就是基于标准的面试。 结构化面试：是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式都是固定的。 封闭式问题：以如何、哪里、什么时候、哪个、什么、为什么开头的问题都是给对方足够空间的开放性问题。在面试的开始阶段，这类问题有助于激发应聘者进入状态。 开放式问题：封闭式问题往往给出如“是、否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。封闭式问题使面试直接、清楚、不绕圈子。它还可以作为开放性问题的补充。
第六章评价与发展中心关键概念六 评价中心：通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。 发展中心：与评价中心相比，发展中心的主要特点是，它不是一个成功/失败的决策事件，它持续时间更长、成本更高，参与者个体对资料所有权的分享，在评价过程中就予以反馈，发展从评价中心过程中就已开始，聚焦于学习和自我提高，对咨询或支持要求更高，关注可发展的标准，具有更多的中心前/后的活动和给自己与他人评价的机会。 效度：即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。 人们常通过评价中心对未来绩效的预测说明其有效性，被成为预测效度 准则：就是言论、行动、思想等所依据的原则。 公文筐：公文筐是所有书面形式的练习中最出名的一个。又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能力的测验方法。公文筐测验的优点主要体现在情景性强、综合性强两方面。 角色扮演：面试式的模拟练习。这一练习包括参与者和假装成顾客、同事、上司等的角色扮演者的“一对一”双向互动。这种方法的典型做法是先给参与者一份详细的有关背景资料，以及要去见的人的情况。然后经过一段时间的准备，参与者会与由评价人或别的人充当的对象进行一次模拟性的销售访问、一次谈判、顾客访问、绩效评估反馈、一次选拔面试等等活动。
第七章绩效评估关键概念七 绩效评估：是考察员工工作业绩的一种管理制度。是指根据人力资源管理工作的需要，评估
员工的工作结果及其影响行为、表现和个人特征的活动。它是管理者和下属之间的一种正规、双向性沟通反馈的讨论活动。 评估误差：偏见误差、对比误差、分布误差、晕轮误差。与之相反的是角误差：被评价者中的某一不利方面导致评价者将其绩效中的所有其他方面均评价过低。 标准混合量表：混合标准量表法。又称为模拟考绩法。其基本用意在于打乱考评纬度，掩盖评分等级，从而减少评估者的主观误差。 行为锚定法：行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。其基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。行为锚定的优点是可以通过提供一种精确、完整的绩效纬度定义来提高评价者信度。缺点是它在信息回忆方面存在偏见。 等级评价法：行为锚定等级评价法。这种方法建立在关键事件法基础之上。其目的主要是，通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效纬度加以具体的界定。 特质法：绩效管理的特质法关注的是员工在多大程度上具有对组织成功有利的特质，这一概念取自于人格或个性心理学中的特质理论。
在这种方法中被使用的一些技术通常都要涉及一系列特质。评价量表法是特质法中经常使用的方法。
这种方法的通常做法是在评价清单中列举每一项特质，然后根据五分或七分的评价尺度来进行评价。
360度绩效评估法。360度绩效评估系统通过不同的考核者从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。 平衡计分卡：这种方法在考察绩效时，从企业财务数据、客户、内部流程和员工技能发展等4个方面进行测量。根据这4个方面的战略目标来制定具体的目标，在此基础上层层分解目标，并在日常工作中对员工、部门和组织整体业绩进行评价。平衡计分卡从四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法
输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以明确人员的业绩衡量指标。
第八章人事测评误差分析关键概念八 误差：误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。事实上存在着两种主要的误差形式：一种是随机误差，另一种是系统误差。 随机误差：随机误差，又叫可变误差，这是由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使多次测量产生不一致的结果。 系统误差：系统误差，又称常定误差，这是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应，稳定地存在于每一次测量中，此时虽然测值一致，但不正确。人事测评中的误差是指与人事测评目的无关的因素对人事测评结果干扰而产生的人事测评结果与实际水平的偏离。 行为样组：行为样组。人们在对一类事物的某种特征进行考察时往往无法对这类事物的每个具体的情况进行逐个观察，而总是抽取这类事物中具有典型代表性的一部分进行观察，进而推论该类事物的普遍特性。因此，在实际操作中，我们总是选取具有典型性和代表性的一组行为来达到代表总体行为的目的。 天花板效应：如果测验的项目过分容易，绝大多数人都能成功地通过所有项目，测验成绩会向满分端集中，出现“天花板效应”，大部分人得分普遍偏高。 地板效应：反之，如果测验的项目难度太大，绝大多数人无法通过大多数项目，测验成绩会
向零分端集中，出现“地板效应”。 指导语：指导语是在测量实施时说明测量进行方式以及如何回答问题的指导性语言。 计分的客观性：计分的客观性是指在两个或两个以上有能力的计分者之间有一致性。 宽容定势：宽容定势：指评分者的计分过于宽松，即使没有回答出所要求的答案，评分者也给予较高的分数。 首因效应：是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。 晕轮效应：指的是由于对受测者的笼统印象而形成某种稳定的评级倾向。 实验者效应：在心理测验中，测验的实施者可能以某种方式有意无意地影响应试者，使他的反应符合实施者的期望的现象，称为实验者效应。
速度-准确性权衡：当一个人很快去完成某个任务时，他会比慢慢地去完成这项任务犯更多的错误；反之，如果某个人要尽量减少在完成任务时出错的可能，就会牺牲速度。心理学家称这种关系为“速度—准确性权衡”。 双盲程序：实验者效应的存在会导致误差的产生。解决实验者效应的常用方法是采用“双盲程序”，让测验的实施者和应试者都不知道测验的真实目的是什么。 测验焦虑：是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。 反应定势：反应定势是指应试者以某种习惯的方式对测验项目做出反映，使得我们无法正确判别应试者的真实能力水平。
第九章人事测评信度分析关键概念九： 信度：信度就是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或多个）等值的测评后所得结果的一致性程度。 信度系数：基本定义为，在一组测评中，真分数变差与实得分数变差的比率。 真分数：所谓真分数，是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值，或者说在理想条件下使用完备的测评工具应当获得的值。 测量误差：在测量时，测量结果与实际值之间的差值叫误差。 稳定系数：稳定系数也叫再测信度系数。是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评所获得的结果的一致性程度。 等值系数：是指在对被试进行测评以后间隔一定的时间（一般很短），运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。获得等值系数，最重要的是保证两个测评是平行测评。 内在一致性系数：它只需要测评一次，它通过分析同一测评内部各测评项目之间的相互关系的方法来估计信度系数。反映的是跨测题的一致性。 分半信度：获得分半信度的方法分为：
第一，把一个测评分成两个最为等值的两半，获得两个分数。
第二，计算两半之间的相关，获得相关系数
第三，根据这两半之间的相关系数来估计整个测评的信度。不能把测评随便地分为两半，而应该使两半尽量等值，而且两半之间的题目要相互独立。
带宽-保真两难：一般人们往往会倾向于使用高信度的测评工具，但最可靠的测评工具也往往是最昂贵或最难实施的工具，有时将信度上的增加带来的收益和为了提高信度所投入的成本相比较，会觉得成本过高，有时可靠性增加了，其实用性又降低了。克朗巴赫等人把这种现象称为“带宽—保真两难”。
带宽和保真本来是沟通理论中的两个术语，带宽指的是沟通时所包含的信息的广度，而保真则是指信息传递的准确度。要传递的信息越多，则准确度会降低，而要求的准确度越高，则能够传递的信息越少。在具体应用时，不一定每个测评都要求信度达到0.90以上，要根据
测评的具体情境和企业的实际状况来选择。
第十章人事测评效度分析关键概念十： 人事测评效度：人事测评的效度就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，效度是针对某种特定的测评目的而存在的，是一个关于程度的估计。 内容效度：就是指测验的行为样组能代表所测量的特质的程度。这里通常用内容范围这个概念来对内容效度加以说明。 构思效度：构思效度也即测评工具能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来解释测评分数的恰当程度。构思效度是和理论假设紧密联系在一起的。如果理论假设本来有误，则构思效度就没有意义了。 准则关联效度：两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。 预测效度：预测效度的目的是决定决策前得到的测评分数和决策后得到的准则分数之间的相关。 同时效度：把一组人的测评分数和其绩效分数求出相关就可以得出同时效度 准则：被预测的行为是检验测评效度的标准，叫做准则或效标，它是用来检验效度的标杆，必须以某种测量根据加以测定。 准则关联效度：准则关联效度。准则关联效度是以测评分数和消毒准则之间的相关系数来表示测评效度高低的，也就是测评分数对所要测验行为的预测能力，有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。 内容范围：通常用内容范围这个概念来对内容效度加以说明。内容范围代表了能够用来测量个体的某个特点的所有行为样组，而每个测评工具都应是一个特定的行为范围的系统抽样。 范围限制：测量不同的特质，其内容范围就有所不同。内容范围应该具备下面两个特点： ①边界。内容范围是有边界的，它包含了一些内容，同时也将另外一些不相关的东西排除在外。
②结构。内容范围是结构化的。 评分者信度：评分者信度是借用信度依据来说明内容效度。 相容效度：理论上测量相同构思的各测验之间应该有较高的相关。这就要求计算新编制的测验与原有的、已知的效度较高的测验间的相关。 聚合效度：聚合效度又称为求同效度，其基本思想是，如果两个测验是测量同一特质的，即使使用不同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是高的。 辨别效度：又称为求异效度，其基本思想是，如果两个测验测量的是不同的特质，即使使用相同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是低的。 基础率：录取率：录取正确率：预测误差：决定系数：多特征-多方法矩阵 效用分析：效用分析（如BCG模型）可以帮助分析人事测评方法上的改进给组织带来的经济上的收益。
第十一章人事测评报告关键概念十一 文字表述法：这是一种通过语言文字来表述人事测评结果的方法。是一种定性表述的方法。文字表述具有素材丰富、便于理解、生动鲜明等特点。但仍然暴露出评语单调划一、评价粗犷、信息量不足等弱点。 表格表述法：这是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。是一种定量表述的方法，突出了数据客观精确、简明扼要、便于归类、利于计算的特点。但是，数据表格的专业性，需要有一定的统计学知识作为背景，对阅读者提出了较高要求。 图形表述法：这是一种通过统计图形来表述人事测评结果的方法。也是一种定量的表述方法，它除了具有表格表述的客观准确、简明扼要的特点以外，其数据直观性更强，也更形象化，更便于理解。
比较常见的有柱形图、条形图、饼图、折线图等。 加权分配：就是依据测评指标体系中各个部分相对于总体的重要性不同，赋予相应的百分数，以区分测评指标在测评体系中重要性的一种方法。 加法汇总法：是将被测者在各个测评指标上的得分直接累加，从而获得其综合素质总分的方法。 算术平均法：就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。当有多位专家参与测评时，对这些专家的测评结果进行汇总，最基本的方法就是求均值。 加权求和法：是将各测评指标的原始分值乘以相应的权重系数，然后累加的一种汇总方法。 加权平均法：是求几个权重系数不同的测评指标的平均值的方法，即讲每个测评指标的得分乘以对应的权重系数，再求和，除以测评指标得分总和。 连乘综合法：是直接把各个测评指标的得分直接相乘得到一个总分。
Z分数是一种标准分数，当假定原始分数的总体呈正态分布时，原始分数可以转化成Z分数。Z分数的意义简单明了。Z分数的分布区间在-3和3之间，当Z在0左右时，即为中等水平；当Z大于2.5时，即为优秀；当小于-2.5时，即为很差。但是由于Z分数带有负数，使用起来就会不方便，因此可以进一步转化为T分数。
T分数：T分数也是一种标准分数，它可以通过公式T=10Z+50，经过四舍五入，把Z分数转化成不包含负数的标准分数。T分数的最大值是80，最小值是20.显然T分数不仅具有Z分数的优点，而且经过转换克服了Z分数有负数，有小数点，数值太小的缺陷。 百分位数：百分位数是最常见的一种标准分数，它不仅可以表示被测者素质的名次，而且可以确定被测者素质的优秀程度。其优点是意义明确，可比性强，所以被广泛采用。 第十二章人事测评实践应用关键概念十二 胜任力：胜任力比较为人所接受的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。本书认为：胜任力是那些可以用来明确区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。 评价中心：通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。 基于行为的面试： 基于计算机的人事测评：又可称为计算机化的测评实施，是指将人事测评中所用的心理测验和其他测评题用计算机程序编程后，以一定的规则呈现在显示屏上，被测者则根据电脑上显示的指导语逐步进行测评，计算机将自动记录下被测者的回答，记分并显示结果。这种测评更易于回答、更快、更有趣，但对它的抱怨是眼睛疲劳，从而引起反应速度降低。 计算机自适应测评：所谓计算机自适应测验，是用项目反映理论建立题库，并由计算机根据被试能力水平自动选择测题，最终对被试能力做出估计的一种新型测题。其优点为：高效性、安全性、生动性、便捷性、灵活性。在计算机自适应测验编制中，有两个关键步骤：建立测验题库和题目编排策略。 计算机化的测评：计算机化的测评解释系统受到人们欢迎的主要原因，是因为和个别测评解释相比它更经济、更快捷，同时也便于那些没有很多经验的人来解释测评结果。 解释系统：计算机化的测评解释系统是一个知识系统，它反映了多名专家的集体知识。 网络人事测评： 在线测评：是将已经计算机化的测评和信息技术结合起来，在网上进行各种测试，测试后可以自己马上得到评价。
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