《人力资源开发与管理》主要内容及考试大纲要求层次
第一章人力资源概述
人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源。人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用。
第一节 人力资源的特点及其数量和质量
一、 人力资源的含义（掌握）
资源是一个经济概念，是指用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源。
人力资源也称做劳动力资源、劳动资源、人类资源、是存在于人体中的经济资源，用以反映人们拥有的劳动能力，包括智力劳动能力和体力劳动能力。同时，人力资源也包括人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。
二、 人力资源的特点（掌握）
（一） 人力资源的时效性；
（二） 人力资源的能动性；
（三） 人力资源的可塑造性；
（四） 人力资源的组合性；
（五） 人力资源的约束性；
（六） 人力资源的创造性和破坏性
创造性的开发得益于家庭教育、学校教育、社会环境以及单位管理者的培养等，而破坏性也是由环境造成的。
一般来说，创造性和破坏性的大小与人的知识、能力、文化素质以及职务成正比。
三、人力资源的数量和质量（一般了解）
人力资源状况可从以下三个方面进行分析
（一） 人力资源的数量
人力资源数量取决于企业所拥有的员工数量，具体可以从两个层 1
面进行计量和分析
1. 现实人力资源；
2. 潜在人力资源；
（二） 人力资源的质量
企业人力资源的质量往往是企业生存和发展的决定性因素。 如何衡量企业人力资源的素质状况，可以从以下几个方面进行分析
（1） 知识水平；
（2） 职业道德；
（3） 专业技能；
（4） 身体素质；
（三）人力资源数量与质量的关系
第二节 人力资源投资与收益
一、人力资源投资的概念（掌握）
（一） 人力资源投资的含义
人力资源投资是指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、事务和劳务的投资。
人力资源投资一般包括两个阶段：一是人力资源投资阶段、二是人力资源的产出和收益阶段。
（二） 人力资源投资的作用（重点掌握）
（1）人力资源投资，体现着社会中科技人员、企业家和经理阶层、熟练工人队伍的壮大，从而推动着产业结构不断更新，使经济社会充满活力。
（2）人力资源投资能够提高经济活动的效益。
（3）对人力资源投资有助于控制人口数量，减少人口规模过大对生存环境造成的压力，提高人的整体素质，使人类社会不断进步。
（三）人力资源投资的特点（掌握）
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（1）人力资源投资的超前增长性；
（2）人力资源投资的激励性；
（3）人力资源投资的个人意愿性；
（4）人力资源投资的阶段性和连续性；
（5）人力资源投资的功利性
二、人力资源投资的内容（了解）
（1）员工招聘投资
（2）员工培训投资
（3）员工配置投资
（4）员工福利及保障投资
（5）人力资源信息系统投资
三、企业人力资源投资收益分析（了解）
（1）估算投资方案的现金流量
（2）确定投资成本的一般水平
（3）确定投资方案的收入现值
（4）通过收入现值和所需支出的比较，评价投资收益
第二章 人力资源开发与管理理论
人力资源理论体系由开发理论和管理理论组成，而人力资源开发理论源于国外的人力资本理论，人力资源管理理论则源于人性假设理论。
第一节 人力资源理论
西方人力资本理论的真正形成，开始于20世纪50年代。
从事人力资本理论研究最为著名的人物是美国经济学家舒尔茨和贝克尔。在某种意义上他们被认定是人力资本理论的真正创始人。
一、传统的人力资本理论（重点掌握）
（一）舒尔茨的人力资本理论
舒尔茨在西方公认为“人力资本理论”之父，并因此而获得了1979 3
年的诺贝尔经济学奖。
舒尔茨认为，人力资本与物质资本是资本的两种形式。人力资本能够带来经济增长，但也要有相应的资本投资。
舒尔茨人力资本理论的主要内容有以下几点：
1.人力资本对经济增长的重要作用
2.人力资本投资的内容
（1）医疗和保健的支出，这种投资用于延长人的寿命，增强人的体力、精力和耐力，保证人有旺盛的生命力从事工作。
（2）用于培训在职人员的教育支出，旨在提高劳动者的劳动熟练程度和知识技能。
（3）用于正规的学校教育的支出，包括初等教育、中等教育和高等教育。
（4）用于社会培训项目的支出，如技术推广的培训、掌握多种技能的培训等。
（5）用于人力资源迁移的支出，包括国内劳动力流动和用于移民入境的支出，尤其是争取专门人才的移民，将大大节省本国的人力资源投资费用。
3.人力资本的投资标准
4.摆脱贫困的关键
摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本的投资，提高人口质量。
5.对教育投资进行市场调查
（二）贝克尔的人力资本理论
贝克尔的著作《人力资本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命“的起点。
（三）丹尼森的人力资源理论
二、现代人力资本理论（掌握）
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现代人力资本理论认为，在人的素质中，除了个人的知识、技能和体力对财富起增值作用之外，个人的道德素质、信誉和社会关系也起着同样的作用，也应属于人力资本的内容。
（一）道德素质
1.道德素质与交易费用
2.组织道德与社会道德
3.个体道德选择
（二）信誉
信誉是社会或他人对组织或个人内在能力、道德水平及其他各方面综合素质的总体印象
（三）社会关系
社会关系是人们在社会交往的过程中形成的一种人与人之间的联系。
1.社会关系增强了行为主体获取信息的能力。
2.社会关系可以使行为主体扩大对利益相关者决策的影响力。
3.人们为了维护一定的社会关系愿意做出一定的物质上或道义上的牺牲。
4.人际关系成为社会资源交换的一个网络。
第二节 劳动关系理论
劳动关系理论的主要代表有桑德罗、邓洛普和罗斯，他们的主要观点如下：（了解）
（1）劳动关系运作过程中，外部环境因素——工作场所因素和个人因素——是导致工作中紧张冲突的基本原因。
（2）在外部环境、工作场所和个人因素的交互作用下，人们在工作中可能产生紧张冲突。
（3）解决工作紧张冲突的办法。
（4）工会运动在解决紧张冲突的过程中，往往把集体谈判作为 5
基本手段。
第三节 人力资源管理理论
一、理性经济人的假设（掌握）
（一）薛恩假设
（1）员工基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济效益，他们就会去做。
（2）因为经济性刺激物又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。
（3）感情、按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。
（4）组织能够而且必须按照能中和并控制人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。
（二）麦格雷戈的理论
麦格雷戈出版的《企业中的人性》一书中，把基本这种人性假设的理论称为X理论。
（1）人生来就是懒惰的。
（2）人的目标天生就是跟组织的目标背道而驰的，因此必须由外界的力量来控制，这样，才能保证他们为组织的目标而工作。
（3）由于人具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。
（4）不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，属于被管理者；另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布，因而成为管理者。
二、社会人的假设（掌握）
（一）“社会人“假设的主要观点
（1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。
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（2）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。
（3）跟管理部门采用的奖酬和控制的反应比起来，工人们会更易于对同级同事们所组成的群体社交因素做出反应。
（4）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
（二）“社会人“假设管理方式的主要内容
（1）管理人员不要把自己的注意力局限在要完成的任务上，而应更多注意为完成任务而工作的人的需要。
（2）管理人员应该关心的不仅是怎样对员工进行指导和监控，而应该关心他们心理上的健康。
（3）管理人员应把工作班组当做一种不可回避的现实而接受下来，并应考虑给与班组集体奖励，而不仅是给个人奖励。
（4）管理人员不应只限于制定计划、组织工序、检验产品等，其职能应该发生相应的改变，即在职工与上级之间起联络作用。
三、自我实现人假设（掌握）
自我实现人这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。马斯洛认为，人有生理、安全、社交、尊严和自我实现五个层次需要，自我实现是人的需要的最高层次。
Y理论的基本观点如下：
（1）工作于人而言可能是一种享受，也可能是一种惩罚，因此人并非天生一定就不喜欢工作，而是要看环境而定。
（2）没有人喜欢外来控制和惩罚，人们希望自我管理和自我控制。
（3）人和组织的目标在适当的机会会融合为一。
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（4）人不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足需要的同时，不仅不逃避责任，反而会谋求重任。
Y理论条件下管理人员应采取的管理方式
（1）创造使人发挥才能的工作环境，使员工在为实现组织的目标贡献力量时，能实现自己的个人目标，达到组织目标和员工个人目标的统一。
（2）激励方式，是给员工更多的信任、更多的职责和自主权，实行员工的自我管理，参与决策，分享权力。
（3）管理者的角色是辅助者、帮助者、训练者，而不是控制者。
四、复杂人假设
（一）Z理论的基本观点
（1）人类的需要可分为许多类，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。
（2）人在同一个时间内会有多种需要和动机，这些动机和需要相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。
（3）人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。
（4）一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他与组织之间的相互关系。
（5）人们可以依自己需要的动力，对不同的管理方式作出不同的反应。
（二）Z理论的管理内容
（1）培养每个人正直、善良的品行。
（2）领导者和管理者共同制定新的管理战略，明确共同的经营宗旨。
（3）通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行公司目标。
（4）培养管理人员的沟通技巧。
（5）稳定的雇佣制度。
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（6）合理、长期的考核和晋升制度。
（7）岗位轮换、培养和晋升制度。
（8）鼓励雇员、工会扩大参与领域，参与公司管理。
（9）建立员工个人和组织的全面整体关系。
第三章 美、日两国人力资源开发与管理制度比较
第一节 美国人力资源开发与管理
一、美国人力资源开发的特点（了解）
美国人力资源开发的特点主要表现在以下几个方面：
（一）重视移民人才的引进，尤其是科技人才
（二）重视对教育的投资
（三）加强职业培训和成人教育
二、美国人力资源管理模式的特点（掌握）
（一）在人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场
（二）在人力资源管理上，实现高度专业化和制度化
（三）在人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔
（四）在人力资源激励上，以物质刺激为主
（五）国际化和全球化人力资源管理的观念
第二节 日本的人力资源开发与管理
一、日本的人力资源开发（了解）
主要表现如下
（一）重视教育
（二）吸引国外优秀人才
（三）促进学术交流和技术交流
二、日本人力资源管理模式的特点（掌握）
（一）在人力资源配置上，主要依靠内部培训。
（二）在人力资源管理上，具有情感色彩。
（三）在人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。
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（四）在人力资源激励上，以精神激励为主。
（五）终身就业制和年功序列制
终身就业制和年功序列制特点：
终身就业制，指员工一旦受雇于企业之后，除了特殊情况之外，一般都能够在该企业工作下去，一直到退休为止，实行终身雇佣制。
年功序列制是日本企业人力资源管理的重要特点之一，是指新职工进入某一企业后，在一段相当长的时期内其工资待遇只能按照资历逐年平衡上升，不会产生明显的个人差别，在以后的职业生涯中，职工的工资待遇也是随工龄增加而持续上升。
第三节 美、日两国人力资源管理制度比较
一、美、日人力资源管理制度比较（了解）
二、美、日人力资源管理不同的原因（重点掌握）
（一）企业管理哲学
（二）社会文化对人力资源管理哲学的影响
（三）社会结构对人力资源管理哲学的影响
第四章 人力资源开发概述
第一节 人力资源开发的含义及其类型
一、人力资源开发的含义（掌握）
关于人力资源开发，国外学者和专家大致有如下三种解释和认识。
（1）人力资源开发就是智力开发，也就是提高人的能级的活动。
（2）人力资源开发就是扩大人力资源数量，提高人力资源质量，激发人力资源活力，调查人力资源结构，优化人力资源环境的活动。
（3）人力资源开发就是提高创造才能，激发劳动积极性的活动。
二、人力资源开发的类型（掌握）
（一）自我开发
（二）微观开发
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（三）中观开发
（四）宏观开发
三、人力资源开发与人力资源管理的关系（一般了解）
（一）人力资源开发与人力资源管理的区别
（1）学科划分的区别
（2）研究对象的区别
（3）研究问题本身的性质区别
（二）人力资源开发与人力资源管理的联系
（1）从实践角度来说，人力资源开发要求不断地改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。
（2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。
第二节 人力资源开发的过程
（掌握）人力资源的开发要经过四个过程，即个体过程，群体过程，组织过程，个体、群体及组织过程。
第三节 人力资源开发的方法
一、工作设计法（了解）
工作设计，是指对工作进行周密、有目的的计划安排，并考虑到员工具体的素质、能力等各个方面的因素，也考虑到本组织的管理方式、劳动条件、工作环境和政策机制等因素。
（一）工作设计的基本内容
（二）工作设计的目标模式。
（三）工作设计的方法。
二、净需求设定法（掌握）
人力资源需求的预测主要有以下五种方法：
（一）维持现状法
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（二）单元预测法
（三）多方案法
（四）专家预测法
（五）计算机模拟法
三、结构调整法（一般了解）
（一）规模效益法
（二）层次配比法
（三）机制激活法
四、SWOT分析法（重点掌握）
SWOT分析法是一种能较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法。
S强项，优势，W弱势，劣势、O机会，机遇、T威胁，对手
第五章 人力资源计划
第一节 人力资源计划概括
一、人力资源计划的含义（掌握）
人力资源计划，是指为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和测评，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配和职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。
二、人力资源计划的作用（重点掌握）
（一）使企业保持人力资源供给与需求的动态平衡
（二）使企业更好地控制劳动力成本
（三）更好地满足员工的需求
（四）影响企业人事政策的制定
（五）使人力资源管理活动有序化
三、人力资源计划的内容（掌握）
（一）人员补充更新计划
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（二）员工培训计划
（三）员工配置计划
（四）员工晋升计划
（五）绩效评估计划
（六）薪酬激励计划
（七）员工职业发展计划
第二节 人力资源计划的制定
一、制定人力资源计划的程序（掌握）
（一）组织的总体发展战略是制定人力资源计划的基础
（二）分析企业现有的人力资源状况
（三）预测企业人力资源需求和供给
（四）制定人力资源总体计划和各项职能计划
（五）对人力资源计划进行调控和评估
人力资源计划评估内容应包括以下几点：
（1）实际劳动力市场与预估的比较分析，检查有无调查原先预估的必要
（2）工作计划预算与实际作业成本的比较
（3）人力资源计划目标的验收
（4）整体人力资源计划的成本效益分析
二、影响人力资源计划的因素（重点掌握）
（一）企业目标和策略的制定
（二）对外在劳动力市场的了解
（三）高层主管的参与支持
（四）员工素质的提高
（五）人力资源管理体系的配合
三、企业人力资源计划的测评（了解）
（一）五因素模型
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1.企业的外部环境
2.企业的劳动力特征
3.企业的文化特征
4.企业的战略
5.工作的组织方式
（二）内部一致性模型
1.员工层次的一致性
2.员工之间的一致性
3.时间维度的一致性
第三节 人力资源供需预测的方法
一、人力资源需求预测方法（掌握）
（一）预测的依据
（1）企业发展目标。
（2）企业的经营计划
（3）企业现有人力资源的空缺情况
（二）预测的相关变量
（三）预测的方法
1.综合分析法
2.回归分析法
3.转换比率分析法
4.德尔菲法
德尔菲法也称集体预测法，适合于对人力资源需求的中长期趋势预测。
二、人力资源供给分析方法（掌握）
（一）内部供给分析方法
1.个人能力记载法
2.职位置换卡
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