第1题 (2.0) 分
面试中，声音占行为传递信息的（）。
A 、7％
B 、38％
C 、55％
D 、67％
第2题 (2.0) 分
在人员素质测评中，应用最为广泛的是（）。
A、人格测验
B、品德测验
C、能力性向测验
D、态度测验
第3题 (2.0) 分
根据测验的（）可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式。
A、材料特点
B、目的
C、质量要求
D、实施对象
第4题 (2.0) 分
面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，言辞约占传递信息的（）。
A、7% B、17% C、27% D、37%
第5题 (2.0) 分
在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型（1）”、“中间型（2）”、“专制型（3）”等。这种量化形式属于（ ）量化。
A、类别 B、模糊 C、顺序 D、当量
第6题 (2.0) 分
有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的（ ）。
A、隐蔽性 B、差异性 C、分解性 D、表出性
第7题 (2.0) 分
测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（ ）。
A、实证法
B、蓝图对照法
C、专家比较对照法
D、相关系数法
第8题 (2.0) 分
下列不是评价中心特点的是（ ）。
A 、情境模拟性
B 、综合性
C 、动态性
D 、抽象性
第9题 (2.0) 分
（）指测评要简单、方便，能满足测评工作的实践要求，易于开展工作，又称经济合理原则。
A、方向性 B、动态性 C、可行性 D、行为性
第10题 (2.0) 分
要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源(问题)数目来增加信息量，最后达到增强（ ）的目的。
A、信度 B、效度
C、数量 D、质量
第11题 (2.0) 分
对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（ ）。
A、差异状况
B、相对水平
C、总分状况
D、一般水平
第12题 (2.0) 分
哪种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。（ ）
A、心理测验
B、面试
C、纸笔测验
D、评价中心
第13题 (2.0) 分
在测评项目(指标)分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（
A、累加法
B、平均综合法
C、加权综合法
D、连乘综合法 。 ）
第14题 (2.0) 分
工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（ ）。
A、岗位 B、任职条件 C、工作描述 D、责任
第15题 (2.0) 分
我国公务员考试中的行政职业能力测试属于
（ ）。
A、成就测验
B、智力测验
C、能力倾向测验
D、态度测验
第16题 (2.0) 分
通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（ ）。
A、行为型 B、情景型 C、背景型 D、智能型
第17题 (2.0) 分
具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于（ ）气质类型。
A、胆汁质 B、多血质 C、粘液质 D、抑郁质
第18题 (2.0) 分
邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要求，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素为（ ）
A、头脑风暴法 B、胜任特征法 C、高绩效素质分析法 D、目标分析法
第19题 (2.0) 分
人员测评在人力资源管理领域中，主要是指（ ）的测评及其工作绩效的测评。
A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能 D、人员素质
第20题 (2.0) 分
在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（ ）。
A、选拔性测评
B、配置性测评
C、考核性测评
D、诊断性测评
第21题 (2.0) 分
评价中心最主要的特点是（ ）。
A 、整体互动性
B 、综合性
C 、大信息量性
D 、情境模拟性
第22题 (2.0) 分
在评价中心的活动中，要求考生表现的是（
这体现了评价中心的行为性特点。
A、信念
B、意识
C、思想
D、行为
第23题 (2.0) 分
下面哪一个是度量离中趋势的常用指标
（ ）。 ），主试人观察评定的是行为。
A、相关系数
B、组距
C、次数
D、标准差
第24题 (2.0) 分
关于工作样本测试的描述，不正确的是（ ）。
A、测试方法比较简单
B、让申请人直接执行某些样本任务
C、不需要有对工作十分熟悉的专家对工作进行分解与评价
D、对测试的设计有较高的专业化要求
第25题 (2.0) 分
低信度的测评者用高信度的测评方法所得到的测评结果
（ ）。
A、一定是可靠的
B、是完全不可靠的
C、不一定是可靠的
D、经常是可靠的
第26题 (2.0) 分
某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（ ）。
A、案例分析
B、角色扮演
C、管理游戏
D、面谈
多选题
第27题 (3.0) 分
加权的类型有（ ）。
A 、纵向加权
B 、横向加权
C 、综合加权
D 、经验加权
E 、赋值加权
第28题 (3.0) 分
人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（有更深入、更本质的认识。
A、数量
B、质量
C、心理
D、个性
E、多维
第29题 (3.0) 分 使人们对素质 ）特征，
下列是智力量表的有（ ）。
A 、军队甲种量表
B 、军队乙种量表
C 、斯坦福一比奈量表
D 、蛤梅诚实测验
E 、卡特尔16因素问卷
第30题 (3.0) 分
直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则有（ ）。
A、权重分配的合理性
B、权重分配的变通性
C、权重数值的模糊性
D、权重数值的归一性
E、权重数值小数后的精确度
第31题 (3.0) 分
档案分析之所能够作为一种人员测评方法，原因是（ ）。
A、档案中记录着一个人的所有经历、学习情况、工作绩效、家庭情况、社会关系等，这些
可以成为素质测评与录用决策的重要依据
B、档案可以体现一个人所有的信息
C、档案分析是非常可靠的
D、档案可以查看一个人是否有犯罪记录
E、资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用
第32题 (3.0) 分
关于小组讨论的描述，以下正确的是（ ）。
A、无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效
B、组与组之间被测评者难以比较
C、有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多
D、在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会
E、小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论
第33题 (3.0) 分
评价中心失败的原因是（ ）。
A 、没有充分的准备与计划
B 、准备工作过于累赘
C 、评价结果缺乏预测效度
D 、得不到高层主管的支持与帮助
E 、应用范围大
第34题 (3.0) 分
在测评分数的处理中，把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法，常见的方法有（ ）。
A、累加法
B、平均综合法
C、加权综合法
D、连乘综合法
E、指数连乘法
第35题 (3.0) 分
工作绩效的表现形式主要体现在（ ）。
A 、工作效率
B 、工作任务完成的质与量
C 、工作中所取得的经济效益
D 、工作中所取得的社会效益
E 、工作中所取得的时间效益
第36题 (3.0) 分
下列哪些属于投射技术？（ ）。
A、在一张白纸上画出家庭成员图
B、给被测评者看一张图，问他看到或想到了什么
C、标准化考试
D、词语联想测验
E、卡特尔16因素问卷
第37题 (3.0) 分
个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（等。
A、能力
B、态度
C、兴趣 ）
D、气质
E、性格
第38题 (3.0) 分
从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（ ）。
A、形式多样化
B、内容全面化
C、考官内行化
D、结果随意化
E、试题顺应化
第39题 (3.0) 分
人员素质测评的功用有（
A 、评定
B 、诊断反馈
C 、预测
D 、有利于人力资源开发
E 、有助于人力资源的优化管理
第40题 (3.0) 分
操作能力测试主要包括（
A 、物理测试
B 、身体检查 ）。
）。
C 、工作样本测试
D 、工作模拟测试
E 、心理测试
第41题 (3.0) 分
情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、（ ）等几个方面的相似性上。
A、内容
B、水平
C、品德
D、条件
E、能力
第42题 (3.0) 分
关于分项报告，下列说法正确的是（ ）。
A 、按主要测评指标逐项测评并直接报告
B 、作进一步的综合
C 、不作进一步的综合
D 、其优点是全面详细
E 、缺乏总体可比性
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