摘要：当今知识 经济 的不断 发展 ，对 企业 的管理模式提出了新的挑战，传统的绩效管理模式的局限性日益明显，越来越多的企业开始探索基于构建素质模型的绩效管理体系来激励员工。从胜任素质模型的构建出发，将中层管理人员工作业绩与能力素质相结合，为企业中层管理人员绩效管理提供了更广阔的视角和新的技术。 关键词：绩效素质；素质模型；绩效管理1 基于素质的绩效管理传统的绩效管理系统关注从事该工作的结果是什么，关注短期的绩效，属于结果导向；基于素质的绩效管理更加强调的是如何发挥人的潜能，利用人的优势，在扬长避短的前提下提高绩效。实现入岗匹配。因此，关注的是从事该工作的素质是什么，关注当前与未来的绩效，属于能力导向。同时，素质模型分析为绩效管理提供了新的思路和技术基础：首先，基于素质模型的绩效管理在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标，又要设定素质发展目标；绩效标准的设计应对员工的贡献和素质发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标做出适当的平衡；其次，素质特征分析应用于绩效管理可以更好地指导绩效考核。企业在绩效评估时应从目标的完成、任务绩效的提高和素质的发展三方面来进行；再次，沟通是绩效管理的一个关键环节，基于素质模型的绩效管理为绩效沟通增添了新的内涵，同时也为绩效管理确立了新的发展方向。2 素质模型的提出素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征(见图
1)。在图1中，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深。通常越不容易被挖掘与感知，是其潜在业绩。而水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知。 素质是个体完成任务，形成绩效和继续发展的前提。任何一个个体的成就与发展，都离不开其良好的素质。绩效与素质的关系是表与里的关系。素质是绩效的内在条件，而绩效是素质的外在表现。由此，我们可以认为：如果把影响绩效的素质加以量化，使之具有一定的信度和效度。就可以把它运用到绩效管理中，帮助员工获得更好的绩效。 以素质为基础的绩效管理的根本在于素质是区分绩效优秀与绩效一般人员的最好依据。而要根据素质来衡量员工的绩效水平，就需要一个统一的衡量标准。这个标准由一套保证从事某类工作的员工能够取得高绩效的素质及其素质等级所构成。这个保证员工能够取得高绩效的标准体系就是素质模型。3 素质模型的建立3、1 选择研究职位 在本研究中，选取c企业中层管理者作为研究职位。这些管理中层人员可能属于不同的部门，如生产部、运行部、后勤部、财务部、办公室等。3、2 选择标杆 c企业实行绩效考核已有多年，基本上都以目标考核和职工代表大会测评相结合的方式进行。为此确定绩优人选应达到如下标准：①在该单位该岗位上任职三年及以上；②连续两年厂部年度目标考核均为称职；③连续两年全厂职工代表大会中测评称职分大于60分且称职和基本称职总分大于90分；④最近三个月月度工作完成绩效考核均为b级及以上。 根据上述四个标准，最终从c企业选定了9名中层管理人员作为绩优组研究对象，另外15名中层管理人员作为普通组研究对象，进行行为事件访谈。3、3 关键事件访谈 通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈，获取与绩效相关的素质信息的一种方法。该方法不仅能够提取知识、经验、技能等信息，更为重要的是它能有效提取冰山之下的素质内容。对这两组研究对象分别进行关键事件访谈，将访谈录音转换为文字。
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